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rb88彩金_裁员与人员优化:谁掌握未来工作

时间:2020-01-11 16:57:55    

rb88彩金_裁员与人员优化:谁掌握未来工作

rb88彩金,新技术就像一波又一波的浪潮,拍打着我们自以为坚固的生活。现在,一部分工作已经能被机器人取代,人工智能、大数据、云计算也正在深入传统领域,变成智慧农业、智能制造、物联网等等,迭代的背后都有就业市场的裁员与新需求,甚至连我们与工作的关系都在解体和重组。

主笔/杨璐

(视觉中国供图)

跟机器人做同事

我们会有机器人同事吗?这真的不是一个科幻问题,在生活中的一些不远的角落,它已经发生了。森马集团的人工智能训练师林振日常就是跟阿里集团的人工智能系统店小蜜一起工作。林振从前做过售前、售后、投诉等很多客服岗位,一直做到客服督导的职位,负责一个日常客服团队和促销时招聘的兼职客服的培训。现在,他的工作不再是培训人,而是“饲养”机器人店小蜜,教给他们回答顾客关于尺码、店铺促销活动等问题,在刚刚过去的一年,他带着机器人同事完成的销售转化占他所负责的森马子品牌总销售额的一半。

如果了解客服对于一家网店的重要性,就会对这种取代叹为观止。2012年12月,我去义乌的淘宝村青岩刘村采访,现在回头看,那正是电商发展出专业化分工的阶段。作为一个店主,他不需要先进货,而是上传产品的图片,有人下单再去货仓进货,甚至是店主只负责接单,货品直接从工厂发出。这种情况下,客服就成了电商行业最核心的技术工种,得能通过聊天留住顾客,促成购买。

客服在当时也是最不稳定、最炙手可热的电商工种。我采访的三金冠卖家孔唯刚当时就已经把他的客服团队从义乌搬到了河南新乡。他说,义乌的货源丰富,网店多,开店成本很低。他好不容易培养出来的客服人员很轻易就跳槽了,或者自己出去开店。青岩刘村有好几个中型、大型卖家的老板就是从他的客服团队里出去单干的。所以,他就开始在老家新乡培养客服,那里没有能跳槽的网店,也没有开店的货源。

令人唏嘘的是,当年如此重要的岗位如今成了人力资源专家眼中受到数字变革冲击最大的工作之一。根据boss直聘的数据,2018年,涉及客服、初级咨询技能的岗位数量较2017年减少30%,降幅居所有技能之首。变革从移动电商发展迅猛开始,客服行业从孔唯刚这种自己雇用和培训,到出现了专业的外包公司。然而,依旧跟不上天猫、淘宝注册用户的增长步伐。阿里巴巴客户体验事业群智能服务事业部资深经理刘丹说,从前主要的客服方式是热线电话,大约在2014年左右,随着阿里订单量的暴增,人工的方式迎来了巨大的挑战。“每天能有近万条的客服电话,如果是在促销期间,这个数字还能翻十几倍。这就导致客服热线经常占线。这样的增长速度意味着通过增加客服人员数量是解决不了问题的,必须寻找技术的解决方案。”刘丹说。

当时,自然语言处理中的回答和对话技术在学术界已经有了聊天机器人等科研型产品,但还没有在大规模的实际商业问题中起到主导作用。阿里因为业务发展的刚需,不得不尝试把这种技术拿来解决真实世界中的问题。刘丹说,好在明确的应用场景其实是一个契机,智能技术团队跟专业客服团队可以结合起来,不断校准,在2016年的“双11”中,智能客服正式上岗。“那一年,小蜜的解决率达到了91.5%,到了2017年‘双11’,解决率超过了93%。”刘丹说。

2017年7月24日,海尔胶州空调互联工厂的一名质检员仔细察看一只生产线零部件(解豪/东方ic供图)

人工智能应用在客服领域的可行性除了自然语言处理的发展,还是客服本身的结构决定的。森马集团的电商负责人徐颖乐说,把繁杂的客服诉求分类会发现,可以分成售前问题、售后问题和投诉。售前问题通常是关于尺码大小、某个颜色有没有货、天猫活动的规则等,这些重复性强、内容比较简单的答复就能用智能客服来解决。并且,她统计过售前问题大概占所有客户问题的70%,重复类问题又占据售前问题的60%,一旦实现智能化,能够对客服行业产生很大的影响。

不过,具体到雇主的实际情况,这不是一个机器人抢了人类饭碗的问题,而是人跟机器人各有优势,各有分工。刘丹说:“在2018年的‘双11’第一分钟,阿里智能机器人承接的服务量就有8.3万起,相当于10万名人工客服的工作量。”招聘这样巨大的人工客服团队本身就不实际,并且“双11”是一个潮汐性的行为,日常也不需要那么多人力。在没有智能客服之前,店家们都是通过招聘兼职客服应对“双11”。林振说,客服得熟悉这个品牌的产品和各种促销规则,快速给出顾客答案。“双11”前兼职客服很抢手,招来的人也不是都能掌握这些技术。他现在训练智能机器人,对库存情况、积分换算等问题,比人工回答反倒要快速和准确。

人工客服也有不可替代的作用。林振说,一个资深的客服,得能从顾客各种表达里快速识别出他的需求,给出反应和判断,要有情感上的交流,要懂话术,这些是机器人做不到的。即便使用了3年智能机器人,森马人工客服的人数并没有减少。徐颖乐说,工作内容迭代升级了,更多的是做会员管理的工作,并且从被动回答客户的问题变成主动去探索客户的需求,做一些重点用户的维护等,比如他可以跟用户聊天,做一些推荐;也能处理“卡单”的现象,就是从后台看到顾客停留超过15分钟还没有下单,人工客服跟进解决,进行一个挽回。

在森马的客服模块里,实际上人机协同已经成为一种常态。徐颖乐说:“使用智能客服到第三年,已经不能区分智能客服和人工客服各自投入了多少。所有的培训、商品导入、活动设置都是共享的。可以把智能客服看作是客服部门的同事,其实它也是一种数字化的工具,把人们从重复单调的回答中解放出来,做一些个性化的工作。”

2018年12月21日,在北京西单商业区协助警察执勤的机器人“警察”吸引路人目光(秦然/视觉中国供)

就业市场的噪声与信号

智能客服和人工客服的故事很适合来描述现在工作领域所发生的变化,以及舆论同现实的差距。从绝对值上看,初级客服的岗位需求量在减少,实际上是移动互联网技术创造出电商客服这种新需求没有足够的人力来匹配,才引发了智能客服的使用。由此,人和机器协同面对移动互联网时代,人从机械重复的劳动中解放出来去做更个性化的事情。人工智能甚至给人类创造了人工智能训练师这样的新岗位。林振日常的工作就是设想或者从顾客的留言里寻找可能提问的场景,并且编写出精准的答案。他说,人工智能其实依靠的是人类的经验总结。胜任这个工作需要对客服的各种岗位十分熟悉,还要有逻辑能力和深入挖掘的能力,才能让智能客服的回答更多、更准确。那些资深客服有了职业迭代的新机会。

所以,“人工智能将让大多数人失业”“人工智能所取代岗位top10”这样一度很吸引眼球的标题过于简单粗暴了。

同样的道理也可以用来看待从2018年第三季度开始被关注的裁员问题。2018年底,boss直聘发布了一个2019年人才资本趋势报告,从宏观的就业市场繁荣指数一直写到微观的个人在未来生存所需要具备的技能。报告写了100页,可媒体们只关心一个问题,现在是不是“就业寒冬”。boss直聘研究院院长常濛对我依旧先解答了她已经跟媒体说过很多次的数据:“就业寒冬的论调是从2018年第三季度之后开始出现的,但是从我们第三季度的研究报告来看,人才需求的同比和环比都是增加的,相比2017年三季度增长了20.9%,环比二季度依旧有36.5%的增幅。相比二季度对一季度环比增幅确实是下降了,可招聘市场本来就有自己的周期,春天是就业市场的旺季,到了三、四季度是比较平淡的时间。”

作为就业市场的从业者,常濛更倾向于把“裁员”看作是一个中性词。常濛说:“如果去搜一下,三星、宝洁这样的跨国公司每年都在裁员,它肯定不是活不下去了。长期看其实都是战略调整,还有就是劳动力结构的变化。人员优化一直都在发生,如果我们觉得最近剧烈了,一方面是它确实在发生,另一方面其实也有互联网的放大效应。”

2019年1月16日,在浙江温州市鹿城区五马商业街,市民通过“刷脸”完成购物支付(长空/视觉中国供)

噪声与信号并存是过去和未来一段时间里就业市场的状态。与其因为噪声而恐慌和焦虑,不如拥抱变化。“反正你要么跟着时代往前走,要么被扔下。不存在机器人像入侵者一样把你的工作岗位干掉这种事。主动权在于每一个人。”常濛说。真实的就业市场里,人才带着自己的技能在冷热行业之间迁徙是常态,boss直聘首席科学家薛延波说,比如alphago刚出来的时候,人们会觉得是黑科技,但把人工智能具象化,会发现它可能等于数据分析加计算机语言加各种从前已经存在的技能,那么经过稍微的学习和转化,也可以说自己是一个ai工程师,就可以迈入这个热门的市场了。

信号是辨别我们所处的时代位置,看到发展趋势的方向。人社部在2019年1月底公布了包括人工智能工程技术人员、物联网工程技术人员、云计算工程技术人员、电子竞技员、无人机驾驶员等15个新职业。常濛说,这些职业的出现其实是过去5年从移动互联网发展开始的,再极端一点是从2011年微信的出现开始的。因为过去5年一方面是“双创”推动,一方面是移动互联网红利,让一线和新一线城市的生活中出现非常多的改变。

差不多从2016年开始,新一轮的技术热潮是人工智能(artificial intelligence)、大数据(big data)和云计算(cloud computing),它们的英文第一个字母缩写简称为“abc”。百度总裁张亚勤博士曾经指出,“abc”将深度结合并改造传统行业,真正提升每一个企业的运营效率,释放商业潜能,创造全新的机会。就业市场也呼应了这个判断。常濛说,她把2016年第一季度对abc人才的需求作为基础,然后看后面每个季度的变化,2016年底翻了5倍,2017年翻了4.7倍,2018年差不多还是这样的速率。

从更宏观的角度看,我们正处于技术革命4.0的前沿。薛延波说,德国管它叫工业4.0,美国叫iiot,我们叫做“中国制造2050”。跟人类前三次技术革命相比,这一次跟我们的生活息息相关,因为信息化把生产和生活领域连接起来。“从前我穿一件衣服跟衣服的生产线没有关系,可未来通过智能化的方式把它定制在生产线上,然后直接给我运过来。其实我们会感觉信息是加快的。”薛延波说。

boss直聘首席科学家薛延波(王旭华 摄)

微观的科技创新与宏观的技术革命叠加起来,就像一波又一波的海浪,打在站在就业沙滩上的人们。跟这些技术直接相关,或者被这些技术改变着的行业,是未来一段时间内就业繁荣的领域。教育科技是最热门的领域之一,常濛说,拍照答题、智能阅卷、智能批改等都有产品出来,并且分析百度指数,它们的关注度在节节攀升。根据cnnic的预测,到2020年,“ai+教育”将带来3000亿元的市场规模。金融科技也是新技术跟传统行业结合所形成的热点,常濛说,虽然去年金融行业受到很大的影响,但它是一个非常成熟的行业,本身逻辑没有问题,而云计算、大数据、区块链等新兴技术的应用,在用户画像、身份识别、大数据风控、反欺诈等领域可以为传统金融赋能。从人才需求数据上看,金融科技人才虽然在2018年第三季度受市场影响略有下降,但比较2016年第四季度,仍然是翻倍上涨的。

技术带来的变革是全方位的,虽然有些行业还不像教育和金融一样出现明显的人才需求热点,但在一个特别长线的周期里,它们应该是社会发展的方向。常濛说,比如健康医疗类这个方向极其重要,跟中国人口结构直接相关。技术与医疗的结合,比如智能读片、远程操控机器人手术都已经有医院在做了。这个领域真正懂的人才,缺口非常大。智能制造是去年特别热的概念,其实是消费互联网到成熟阶段之后,向上游发展,真正全面实现实体经济的智能化。不过因为ai、云计算等岗位的薪酬高,而制造业普遍薪酬低,现在进入这个领域的人才还不算多,需要一个长时期来打好基础。

boss直聘研究院院长常濛(王旭华 摄)

工作与企业分离

技术创新推动许多行业的发展,跟经济形势叠加在一起,带来工作的结构变化和升级。可除了这些具体的岗位迭代,在谈论未来工作的形态时,国内外的管理学者们经常谈论的是个人与组织的新关系:个人不需要依靠组织而工作,组织也不一定依靠全职雇员来完成任务,工作组合是多元的。

笔记本电脑和智能手机让人们不再需要固定在隔间里办公,信息的传播也有微信等app可以借助。而工作方式自由的背后是越来越多的人属于管理学大师彼得·德鲁克所定义的“知识工作者”,他们的生产工具是技能和知识,这本来就掌握在自己的手里,现在可以移动办公,理论上再往前迈一步就是离开组织,自立门户。

范凌的硕士和博士分别毕业于哈佛大学和普林斯顿大学,刚好经历了这一潮流。他的专业方向是人机交互,当时美国很多这个领域的学者都在从不同角度研究线上工作的基础设施应该是怎样的形态,才能让人的工作状态更自由。“有一类很快就商业化了,就是uber的形态。另外一些商业化的路径比较长,比如我当时研究的是高技能人才如何通过线上基础设施工作,它需要行业的许多真实数据,我就自己做了。”范凌说。2015年,范凌创立了一个叫做“特赞”的创意人才供给平台,可以看作是升级版的uber,通过动态建模的方法把创意这种非标准化的技能结构化,通过平台匹配供需。同时,平台采用类似于京东自营的模式,把“能力”封装,保证任务最后的结果。

这种创业需求的产生,也是移动互联网发展带来的变化。范凌说,中国当时有一个非常巧的时间节点,这个需求在美国是没有的,就是中国c端变得千人千面了,我们打开手机看到的消息、商品全都不一样。要想支撑这个效果,就需要面向c端的企业能提供千人千面的内容,这里面大量内容跟设计和创造相关。所以,创意领域就产生了指数级提升的需求。这个行业里的传统供给,掌握在大型广告公司和设计公司手中,可千人千面是碎片化,单价更小,需求多元,对供给端也要求碎片化,原来的模式就满足不了这样的状况了。

个人崛起的背景和价值在几年前开始的“共享经济热”时已经有了充分的讨论。但范凌创立的这个平台,因为涉及企业里不可或缺的高技能人才,在提供灵活的劳动供给时,也使企业可以思考“未来工作形态”的命题,企业不一定依靠全职雇员完成任务,可以调用外部资源。范凌说,一种是对远程能力的快速获取,比如说能够很快找到并且运用美国最合适的供应方;另外一种能力是人工智能,它在人力资源平台上调用的数据沉淀之后,能够理解自己调用了哪些能力,产生了什么样的价值,全职雇员、外部供应商、自由职业者,哪一种供给效果最好。对这些数据的利用,使企业成为一个敏捷的组织。

已经有许多大企业拥抱了这种新型的人力资源平台。范凌说,特赞上80%以上的业务都来自阿里、腾讯、联合利华、星巴克这样的大公司,它们的营销和品牌活动需要更灵活的供应商资源。特赞2018年给支付宝做了一个赋能小商家的活动,就是想出一个解决方案让40万家小商户做出自己的视觉形象。按照传统广告创意购买的方式,这个想法实现难度很大。特赞的方法是自由职业者和机器人协同,从平台上挖掘了100个创意提供方,让他们去做原始素材,然后把这些元素进行标注,再让这100个创意供应方对机器进行训练,机器就能够自己生成海报。最后这40万个商家只要输入它的营业内容、风格、地点等关键词,机器就能生成一个专属于店主的海报。

对于知识工作者来讲,碎片化的需求增多,人力资源平台的出现,也确实让他们敢于离开组织,独立工作。潜云就是眼看着电商设计行业活跃起来,他是设计师交流平台致设计的创始人,最开始从事的是广告创意,当时电商设计在行业看来还是一个特别low的工种,这种设计发到作品网站上都无法获得推荐。大约到了2014年,他觉得越来越多的电商设计师涌现出来,就创立了垂直于电商领域的设计作品平台。跟特赞的智能技术不同,潜云的平台采用的是比稿的方法,胜出者获得工作。

因为跟自由职业的电商设计师接触多,自己也带了一个十几人的设计师团队,潜云觉得,这种自由职业的状态能够成立,或者说平台能够持续运转,除了有工作订单,还得能获得从前大公司里提供的经验积累和个人成长,毕竟,高技能人才的职业要求不像自由司机只需要累积出车订单。他带着团队入驻了特赞,看中特赞上有一些要求苛刻的项目,能够锻炼设计师们的规范和商业经验。

如果是单打独斗,更看重这一方面的积累。曾亦心在2016年辞职,做了一名自由职业的插画师,他说,以现在市场上对插画的需求,收入跟在公司上班持平很容易做到。于是,他更愿意花时间在参加插画比赛和寻找那些能够积累名声的工作。曾亦心说,品牌找插画师做限定款和联名款是现在一种很常见的做法,国外就有插画师因此而成名。特赞上推送的工作很多,他也更倾向于选择类似的项目,他曾经给星巴克画过星享卡,还给淘宝造物节画过卡牌。“那一次选了100多个插画师,其中一些在圈子里已经很有名气了,我当时还是一个新人。这就提升了我的履历和知名度。”曾亦心说。

2016年11月11日,江苏省南通市一家网店的售前客服正在回答买家的问题(徐培钦/视觉中国供图)

组织的自我重组,平台化

关于未来工作的形态,管理学家和企业家们另外一个关注点是组织内部传统的科层制的坍塌。科层制是工业时代的产物,它通过精细的分工和完善的制度,把白领的工作一级一级地分割成最小的任务单元。每个人只管自己的职责范围,业务熟练,工作效率大大提升。科层制就像精密设计的大型机器,曾经带领着社会滚滚向前,创造出巨大的财富。

可现在越来越多的迹象表明它不合时宜了。常濛说,在讲究规划和纪律的年代,结构清晰、层级分明的组织结构是高效的。如今新模式和新技术层出不穷,商业竞争手段也前所未有地多样化,这种情况下,适应变化的能力和反应速度快是关键要素,而不再是绝对的精准度。另外,每一个面向未来的企业都关注新员工,这种自上而下的决策路径也不符合“95后”的习惯。常濛说,“95后”对于个人意见表达的需求前所未有地强烈,与上级直接沟通的意愿也远超出其他代际的员工。boss直聘的研究数据显示,57%的“95后”在求职过程中会选择直接和用人部门负责人沟通,他们的行为活跃度是1990年之前出生的求职者的2.5倍。

这种变化已经在发生,常濛说,她所接触到的科技创新型企业,或多或少都在尝试,要么是全公司的设计变得扁平,要么是在一些合适的部门孵化出小而美的团队。传统企业也有组织形态上的尝试,海尔集团就已经在摸索平台化的转型,就是把从前的“金字塔型”打散成“小微”项目组,实施独立核算,有决策权和用人权。海尔设想未来集团里只有三个层级:平台主、小微主和小微成员。从前听命于上级,只负责执行的企业中层和员工,现在得到变幻莫测的市场里去寻找商机,为用户创造价值而生存。

平台化是大型组织未来的一个形态。陈春花曾经在著作《激活个体》中写道:“组织更多的是提供资源、支持和帮助,而成员会组成更灵活的小单元,甚至有些组织会变得更加没有边界、更加灵活,也就是更加‘虚拟’,让组织可以面对多变和灵活的要求。员工价值的界定更多取决于角色的责任,以及共识目标的完成,包括对于其他成员的价值贡献。”

徐峰是海尔集团衣联网生态平台的小微主,他的经历就很符合陈春花的论断。徐峰曾经在一家大型家纺企业工作了10年,2017年他本来打算自己创业,得知海尔转型为一种平台模式,鼓励员工创业并且提供资源和便利,于是就入职海尔,成为一名小微主。徐峰说,他来到海尔不是为了找一份工作,本来就是为了创业的。他看中的是海尔平台能够提供个人创业无法获得的背书和行业资源。2018年,他所在的衣联网生态平台代表海尔,跟中国服装协会、中国衣物编码中心、海澜之家等多家国内机构、品牌一起成立联盟,还共同推出一个衣联网的国际标准,这种牵头的号召力来自于海尔几十年在洗衣领域积累的影响力,普通的个人初创企业难以实现。

徐峰创业的方向是海尔集团从前的组织框架里没有的业务,但同海尔的招牌产品洗衣机又密切相关。徐峰说,海尔的洗衣机技术能够做出100多种洗衣模式,但他们发现用户洗衣服其实只用三个程序,常规洗涤、夏天常用的快速洗和洗家纺的大物洗。徐峰想到如何能够让用户把洗衣机的功能用起来,特别是海尔的高端洗衣机系列。他最初想到的是在衣服的洗标上印刷二维码,再在洗衣机上加装扫描摄像头,洗衣机识别衣服洗涤信息之后,自动调整到合适的洗涤模式。可让用户像在超市扫码结账一样,一件一件地扫码再放入洗衣机,并不符合行为习惯。徐峰就想到在衣服里加装rfid芯片,当衣服全部放入洗衣机内,通过对所有芯片的识别,计算出最合适的转数、水温和洗衣液的用量。

芯片装在每件衣服上也正是中国一些大型服装品牌的尝试。徐峰说,rfid芯片最直接的功能是收发货不用开箱就知道里面衣服的色号、规格、数量等信息,提升物流效率。另一个场景是新零售,比如衣服拿入试衣区,rfid设备就能读取衣服的信息,显示出模特图片、买家评论,甚至是自助付款。但这些功能没有装满芯片,写入洗涤信息,是在企业没有增加成本的情况下,给顾客又多了一项体验。从前独立的洗衣行业、服装制造和零售因为芯片连接起来,形成生态。

生态里就有商机。徐峰在过去的一年里,跟服装品牌联系,推广植入芯片,同时海尔也有识别芯片功能的洗衣机推出。因为跟品牌门店建立了联系,海尔还在高档家纺门店里设立洗护体验中心,推广新洗衣方式空气洗和带有空气洗模式的高端洗衣机。新产品也有拓展,他们跟一家大型的童装品牌联合开发了婴幼衣物护理柜,除了有针对婴幼儿衣物的存储功能,衣柜还有交互功能,根据孩子的成长曲线,做一些推荐。

小微主也可以自立门户,一旦觉得前景不错,也可以成立独立的公司和引入风投。徐峰在海尔衣联网平台的同事就自己拿钱创业云裳物联,专门承接海尔洗衣机跟品牌、门店之间的合作业务。徐峰说,他去年依托于衣生态开发的洗衣液就卖了1000多万元,还陆续有其他这个生态里的产品出来,如果进行得顺利,下半年他也想考虑自己独立出去开公司。

元技能,终身成长

重复性强、内容简单的工作已经在被机器人取代,人工智能,大数据,云计算,以及不知道是什么的新科技也在一波又一波地冲击传统生活,连组织也无法在疾风骇浪中给人以安全感,它不是避风的巨轮,它也在解体。个人崛起,其实也是个人要有技能面对这个失控的、充满变数的社会。这不是指现在需求热门的人工智能、算法等具体技术,因为科技也在更迭,今天的黑科技也许在未来就被取代,没有一劳永逸这回事。常濛说,“硬技能”比较容易通过培训获取,并且能迅速帮助求职者提升职场竞争力。但是,求职者应该具备生产技能的技能,也就是元技能。

就业市场上一直都有stem能力的说法,也就是科学、科技、工程和数学。常濛说,在美国读stem专业的人很容易找工作,可现在只有数学、统计能力和逻辑思维也不够了。boss直聘在2018年对企业进行了人才需求趋势调查,在回答“对掌握哪些技能的人才需求增长最大”时,除了最炙手可热的大数据、人工智能等,管理者急需的还有“品牌/营销/内容相关”和“管理和组织发展相关”,占比分别达到62.1%和52.2%。常濛说,这呼应了现在市场竞争的特点,单纯构建技术壁垒不能满足发展要求,“品牌/内容”和“管理和组织发展”这两项技能的核心是关系管理,一个对外,一个对内,是明确的复合技能。

还不够。在那个人才需求趋势调查里,还有一个问题是“最希望员工提升哪些素质型能力”。常濛说,人际沟通与协调、团队合作、自主学习、抗压与情绪管理是最被看重的四项,反倒不是说希望java写得更好这样的具体技术。所有这些就业市场的新需求,分析下来都是跟阅读、写作、表达、创意、审美等相关的,是人文型的技能。它们都需要通过漫长的时间来积累,很难通过短期训练就迅速提高,但是,它们也是人类相对机器最后的优势。这些技能跟从前的stem一起,构成了我们抵抗科技、经济风浪的元技能。

敏感的人已经发现这一部分能力的存在。李新从前是杂志编辑,她觉得自己是个在公众场合讲话怯场的人,可内心又向往那种讲话从容、妙语连珠的状态。这种差距始终让她觉得遗憾。问题是我们一直以来的教育里并没有专门的课程来学习这项能力,直到她去美国学习喜剧,才发现这种公开演讲的能力并不是天生的,完全可以通过后天训练出来。李新学成回国后,创立了“鲜榨喜剧”,一方面从事专业的喜剧演出和创作,一方面用喜剧表演和工作中抽离的理论去企业里讲课。李新说,喜剧其实是研究失败的艺术,那么如果对喜剧想得深了,其实也能够找到面对挫折的能力。喜剧的剧本创作是一个非常成熟、高效的团队协作过程,这种分工技巧也可以应用到职场中。

在普通人的层面上,最近几年这方面的产品也增多起来。以建设一所终身学习大学为愿景,并且拥有庞大粉丝群体的“得到”app上就专门辟出了能力学院的板块,包括沟通与表达、思维模型、人际关系、自我管理等学校没教过,职场上却有要求的内容。得到高级副总裁、能力学院负责人蔡钰说,“得到”内部有一句黑话叫做“个人武器库”,就是作为一个社会人,你要应对不同的状况,你就得有各种切面。我们希望能够把这些切面上用到的能力做抽象和总结,能帮助更多的人。比如在沟通表达类的课程里,销售人员和学生所占的比例就比全站其他课程高2%。“我们发现市场上有自我要求的人还是挺多的,也说明这样的课确实有实用价值,我们就把范围扩大了。”蔡钰说。

这些能力并不像学校里的教学内容那样有明确的类目和大纲,开发全靠摸索。蔡钰说,她的方法是推己及人,不断地问自己,“你希望对方或者说对手有哪些能力”和“我自己如果能怎样就好了”,总会有人想能像奥巴马那么帅地演讲就好了,总会有人觉得自己如果能再机智一点就好了,或者身边的朋友每天都很辛苦,如果他学会做时间管理就好了。“每个人都会有这样的闪念出现,在我看来,这些就是需求。”蔡钰说。

拿着这些需求,蔡钰像星探一样去寻找合适的老师,能够跨学科地给用户提供知识和解决方案。李新就被蔡钰邀请,从线下来到线上开设《有效训练你的幽默感》《有效训练你的随机应变能力》两门课。“我就问她,一个人具备哪些素质你会认为他是有幽默感的?要回答这个问题,那么这节课的要素就列出来了。下一个问题,我问有没有一些方法和步骤帮助没有基础的人获得这些素质。这门课的方法论也就有了。”蔡钰说。李新的课上线一周订户就超过了10万,从用户的留言看,也印证了设立这类产品的初衷,都是讨论一些职场和生活中的具体场景。李新说,很多人留言问的问题都是:“某某某的情况下,我应该讲一句什么样的话?”“某个同事讲话总是呛我,应该如何化解?”这些都不是喜剧问题,而是人际关系问题。

被用户分享出去,并且通过分享链接购买最多的课程是梁宁的《产品思维30讲》。看题目这像是针对创业者和互联网产品经理的商业课,可其实梁宁认为产品思维是一个人的底层能力,因为产品思维训练一个人判断信息,抓住要点,整合有限的资源,把自己的价值打包成产品向世界交付,并且获得回报。这些思维能力除了做生意,也能使用在很多场景里。

这些内容除接近于常濛认为的元技能之外,也是同样重要的一项能力,决策能力。她在“人才资源趋势报告”中引用了1805年的特拉法尔加战役的案例,英国海军上将纳尔逊虽然中弹倒下了,但士兵并没有注意到主将受伤,所有人都在独立高效地工作,最终取得胜利。因为纳尔逊日常的训练要求就是,一旦开始混战,每个指挥官必须自行决断,进行关键性思考,并发挥主观能动性。

无论身在企业中以雇员的身份,还是作为个人,面对这个混乱的世界,都得有能力独自面对。

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